شروط العمل الناجح

« عندما يكون لديك روح, يكون لديك فريق. وعندما تغيب الروح, يتداعى الفريق »1. الاحترام والإكرام
الحط من شأن الآخرين أمر شائع جدا.
ويظهر في صور شتى, منها التعليق الخبيث والعبوس والإيماءات المهينة والتعليقات الغاضبة والنقد المستمر للآخرين.
ودائما نعتقد أن الآخرين لا يعرفون أفضل منا, وأنه بإمكانهم أن يكونوا على نحو أفضل فقط إذا فكروا وتصرفوا بنفس الطريقة التي نتصرف بها, لأننا نعرف أفضل منهم
وهذه الطريقة في التفكير مهلكةكل إنسان يرغب في أن يعامل باحترام وتكريم, ولو أعترف الناس بذلك لأصبح عالمنا مكان أفضل
ربما لا نكون على دراية بما يحدث ويصدر منا, لكن قد يكون الكثير مما نقوله عن الآخرين يهاجم كبريائهم وكرامتهم, وفي محاولتنا لتعزيز كرامتنا وكبريائنا من خلال زخارف السلطة التنفيذية والمنصب, نحط من شأن وكرامة الآخرين.
وتقدير أفراد فريقك يتطلب منك كما هائلا من السلوكيات البسيطة والايجابية, يكون السبب ورائها:
أنك تحبهم, فتعاملهم باحترام وتكريم
بشر مثلك, تحترم شخصياتهم التي هم عليها دون تغيير
تغفر الأخطاء, ولا تؤنب وتسخر من أي أداء
لا تبحث عن كبش فداء, ولا تعقب وراء الزلات
لا تزيد الأمور سوءا عندما يحدث شيئا مربكا ومحرجا
ولا تتصيد لنقاط الضعف وتحكم بالسوء على التصرفات
« انتهج أسلوبا يقوم على أساس التوقير والاحترام خلال جميع تعاملاتك في مجال العمل, مع موظفيك, عملائك, مورديك.. »

2. التعاون و »نعم »

نعـــــــــم! هي كلمة مرادفة للتعاون, نعم في ..
الدعم والاحترام المتبادل (هي نعم للمساعدة)
المشاركة والاهتمام (هي نعم للمشاعر)
الشراكة (هي نعم للعمل سويا)
الاتحاد والتعاون(هي نعم للجهد والهدف المشترك)
العمل بروح الفريق (هي نعم لتقديم مصلحة الفريق على مصلحة الفرد)
التعاون داخل الفريق وبين أفراده أمر حيوي من اجل النجاح. التعاون يعني التطوع كلما أمكن.
التعاون معناه أن تتعب نفسك قليلا وتتردد عشرات المرات قبل أن تقول كلمة « لا ». وإن كثرت فهي إشارة إلى غياب التعاون, وهذا يؤدي إلى الحروب والمعارك التي يتم وصفها بالألاعيب , والضحية تكون في العميل.
وعندما تتردد عبارة « هذه ليست مشكلتي » ويعارض الموظفون مساعدة الأقسام الأخرى التي بحاجة إليهم, في مثل هذه الحالة الموظفين الأبرياء المحفزون سيساعدون ويكونوا كالخيول التي تضرب بالسياط.
ولعلاج مثل هذه المشاكل:
أولا- جعل التعاون إجباري بين أفراد الفريق, فيكون سياسة من سياسات العمل
ثانيا- التقليل من الحواجز والحدود بحيث لا تنحصر الأمور في نطاق فريق واحد بل تنتشر لتشمل فريق العمل ككل.
« فكلما قلت حدود وظيفة ما, قلت احتمالات التعاون »
ثالثا- مواجهة الأشخاص صعبي المراس وتشجيعهم على اتخاذ الأسلوب الأكثر جدوى
رابعا- عبور الحدود والحواجز من خلال التشاور والاتفاق على قواعد بسيطة تحكم سلوك التعاون داخل الفريق.
وليس هناك داعي لكتابة هذه القواعد أو تدوينها في تقرير, ينبغي أن تفهم بشكل أخلاقيات وأفكار ومعتقدات يتم ممارستها في العمل.
« تعاون مع جميع أفراد فريقك كي تتجنب عملهم ضدك, قل « نعم » كلما أمكن »

3. الدافع والتحفيز
« كي تحفز أفراد فريقك أنت في حاجة إلى فهم ما يحفزهم. وتذكر أن القولبة عدو التفرد »
عملية تحديد الدوافع التحفيزية للأفراد تعني قبول الناس على ما هم عليه وتبعا لما يريدون.
فمن المستحيل أن تجبر الناس على أن يتقولبوا بشكل معين.
ومع ذلك كثير من الشركات تحول استنساخ موظفيها وتصر على أن يكونوا على الشاكلة التي تريدها بغض النظر عما يريده الموظفون لأنفسهم كأفراد.
إذن برامج التحفيز لابد أن تفهم ما يحفز الفرد أولا, والتخلي عن الطريقة التقليدية الهرمية التي تقوم على أساس التوجه العقلي –أنا أملي عليك وأخبرك لأني أنا الرئيس وأعرف ما ينبغي أن تفعل وما تقول فأنا الأفضل كوني الرئيس.
طريقة السيطرة هذه لا تأخذ في الاعتبار الاختلافات الفريدة في عملية التحفيز, فبعض الناس يسعدون بالأشياء الروتينية ولا يحبون التغيير, والبعض الآخر يكره الروتين ويحتاج للتغير من وقت لآخر.
وسر التحفيز هو..
مساعدة الفريق على تحديد وتحقيق ما يريدون أن يكونوا في الحياة والعمل.
وهذا لا يتطلب سوى الجلوس لفترة قصيرة من الوقت مع كل فرد من أفراد الفريق والتحدث إليه, ليحدد حافزه.
وبذلك ستصل بفريقك إلى الانجاز المستمر والعمل الناجح.
« عن طريق تحديد الدوافع تساعد الناس على تفجير أفضل ما لديهم من طاقات »4. الحرية والتعبير
« بدون التعبير عن الآراء يصبح فهم الناس صعب »
الحرية لها بعدان مرتبطان: الحرية في اتخاذ القرار, والحرية في التعبير عن النفس
أغلب الشركات تعاني من عدم رضا موظفيها, ولمواجهة ذلك ينبغي أن تهيئ المناخ وإعطائهم فرصة للتعبير عن مشاعرهم السيئة التي يشعرون بها.
ولن يفصح أحد عن رأيه إذا كان يخاف من حط رئيسه من شأنه بين الحين والآخر أو السخرية منه أو رفض أفكاره بشكل مستمر.
عندما يتم تقبل المشاعر والأفكار, سينتعش الفريق ويتحفز ويسود جو الثقة والتعبير عن الرأي وعرض أي أمر على الرؤساء دونما أدنى خوف أو تردد, لأنهم يثقون من أنهم سيسمعون لهم وينصتون ويتقبلون ذلك بصدر رحب.
وأفضل الرؤساء يتفقون مع فرقهم على ضوابط لسلوك التعبير عن الرأي فيما يتعلق بالمناقشات المفتوحة, وهذا من شأنه أن يخرج الطاقات الانفعالية من الموظف وتغيرها لتكون طاقات ايجابية تدفع به إلى الأمام.
وهناك أمر مهم في هذا, وهو الكشف والتعبير عن الرأي في وقت مبكر, ليكون الحل جذري وأكثر فعالية .
فاجلس من وقت لآخر مع أفراد فريقك في جو يسوده الهدوء والاسترخاء,والانفراد(وهذا مهم) واسأله سؤالا بسيطا
« من فضلك أخبرني بصراحة وأمانة عن مشاعرك إزاء مجريات الأمور في الوقت الراهن؟ »5. الاهتمام
« الاهتمام له اثر عميق ودائم. فمصير الشركات من النجاح أو الفشل تقرره الطريقة التي الاهتمام من خلالها بالناس »
كثير من الوقت يتم إهداره في التحدث عن القيم الأساسية. ليست هناك حاجة إلى الجدل والنقاش الأكاديمي أو الندوات بهذا الخصوص, فهناك مجموعة من القيم البديهية الأساسية بالنسبة لأي مشروع لا تقبل الجدل أو النزاع, ومن تلك القيم « الاهتمام »
وهو قيمة معروفة , نتيجتها تظهر كل يوم فيه اهتمام, وعندما لا يكون هناك مكانا للاهتمام بين الفريق تنهار الثقة وتتحطم الشركات.
فجميع الشركات لديها عملاء, إذا لم تهتم بهم سيرحلوا عنك طالما هناك بديل. والأشخاص الذين يتولون هذا الاهتمام بهم بصفة يومية هم الموظفين, واهتمامهم سيكون على حسب ما يشعروا به من اهتمام من قبل رؤساء العمل. ففاقد الشيء لا يعطيه.
اظهر بصفة يومية اهتمامك بجميع أفراد فريقك , وهذا يكون ببساطة من خلال توجيه سؤال:
« كيف حالك؟ » « كيف حال والدك,هل هو بصحة جيدة الآن؟ » « كيف كانت رحلتك؟ » …..
وقد يكون من خلال الاقتراب من موظف شاحب اللون ومتعب الجسد وسؤاله عن حاله, وطلب عصير منشط له….
ويمكن أن يكون بتكريس عشر دقائق لسؤال موظف عن مشكلة حدثت له خارج العمل ذكرها لك بالأمس لتطمئن عليها….
وهناك العديد من السلوكيات التي تعكس اهتمامك, أبدع فيها.
وحتى تكون مهتما بالصورة الأفضل أنت في حاجة إلى درجة عالية من الإحساس بمجريات الأمور مع فريق عملك, اجعل قرون الاستشعار لديك تلتقط أي إشارة عندما تحدث أشياء معينة.
« الاهتمام وسيلة تواصل عاطفي بين قلوب الناس. والاهتمام رابطة تؤدي إلى شعور متزايد بالسعادة »

6. الاجتماع
« كلما زاد عدد اجتماعات الشركة, تضائل تحمل أفرادها للمسئولية »
يكنك أن تتعرف على الشركات التي تدار بشكل سيء من خلال عجزك عن مقابلة أحد فيها
تجد عامليها في اجتماعات مستمرة, هم مشغولين بشكل بالغ يجعلك تشك في أنك قد دخلت خلية نحل, لدرجة أنك تستغرق ثلاثة شهور كي تأخذ موعدا لمقابلة رئيسها, يبدوا الجميع منهمك ومقمع في العمل. صورة ليست جيدة للعمل.!
وهناك صور أخرى لموظفين يكافحون ويترصدون الفرص بين الممرات لمقابلة مرؤوسيهم عند خروجهم من الاجتماعات المستمرة, تبقى المشكلات عالقة دون حلول, والرؤساء يحتكون بكراسي الطاولة المستديرة دون الاحتكاك بالواقع.
وكل هذه الصور تسبب الإحباط للعملاء أو الموظفين.
ما الحل إذاً..
لا تجدول وقتك بشكل صارم لدرجة أنك لا تجد وقتا للتعامل مع مشكلة طارئة قد تظهر بشكل مفاجئ, وقلل من اجتماعاتك, إليك هذه المقترحات:
اجتماعات يومية للفريق مدتها 15دقيقة كحد أقصى, ويكون الحضور واقفين
الهدف منها إبلاغ الجميع بما حدث بالأمس
اجتماعات أسبوعية للفريق مدتها 30دقيقة كحد أقصى, يكون الحضور فيها جالسين
الهدف منها مراجعة أداء الأسبوع الماضي, والإعداد للأسبوع القادم
اجتماعات شهرية للفريق مدتها 3ساعات كحد أقصى, ويكون الحضور فيها جالسين
الهدف منها النظر في الموضوعات طويلة الأمد, واتخاذ القرارات بشأنها
اجتماعان سنويان مطولان للفريق مدتها 8ساعات والآخر مدته 24ساعة, وتكون في مكان خارج العمل
الهدف منها مراجعة ووضع استراتيجيات العام المقبل
الجلسة الثنائية المباشرة والتي يتم فيها تخصيص ساعة شهريا لمتابعة ما أحرزه كل فرد من نمو وتقدم ومناقشة مشكلاته.
وتجنب…
اللجان لأنها مثل الأوبئة, عادة تكون خالية من المسؤولية الفردية, فهي كأسواق ثرثرة مملة لا ينصت فيها أحد لأحد إلا من رحم ربي. ودائما ما تخرج منها دون قرار أو إجراء.بعبارة أخرى, من النادر أن تجد التزاما فعليا في أي لجنة فروح الالتزام لا تكون إلا بقائد أو رئيس يقود الفريق إلى قرارات للتنفيذ.

7. المشورة والقرار
« تسعون بالمائة من المشورة لا يكون له داع على الإطلاق, إما أن تطلب المشورة وإما أن تتخذ قرارات, لكن لا يمكنك أن تجمع بين الاثنين في وقت واحد »
كي ينجح المشروع أنت في حاجة إلى قادة يستطيعون اتخاذ القرارات ويتحملون المسئولية عنها, يحاولون اتخاذ قرار إن كانوا سيستشيرون في قراراتهم أم لا. فالناس يحبون الرؤساء الذين يتخذون القرارات الصحيحة , ويكرهوا الرؤساء الذين لا يتخذون القرار أبدا ولا يكفون عن السؤال وطلب المشورة من الآخرين
إن طلب المشورة بالصورة المبالغ فيها تؤدي إلى :
التأخير والتأجيل
وتؤثر سلبا على أساس مهم في نجاح المشروع وهو تحمل المسئولية
وهناك مشكلة تكمن في أن الهواة سيحاولون نصح المحترفين, والجدد ينصحوا الخبراء
أمر غير فعال, ويعد مضيعة للوقت, ويسبب قدرا هائلا من الألم والإحباط
الوقت الوحيد الذي تستشير فيه الناس يأتي عندما تكون غير متأكد من موقفك, وتكون في حاجة إلى مزيد من المعلومات والنصائح. في هذه الحالة لن تكون مهيئا لاتخاذ القرار, ويكون طلب المشورة مساعد للوصول إلى الحكم السديد.
أيضا يمكم أن تستشير الناس إذا كان القرار الذي ستتخذه له تأثير كبير على عملهم
وتذكر أن طلب المشورة هو عدو اتخاذ القرار.
« شعار نايك (فقط افعلها Just Do It) مناسب تماما من أجل النجاح في مجال الأعمال »

8. الحد الفاصل
« غالبا ما يكون السلوك السيئ السبب الأساسي للأداء السيئ »
السلوكيات السيئة تسبب إحباطا للجميع. وفي حين يمكن التساهل مع الأخطاء, لا يمكن التساهل مع السلوكيات السيئة, فالسلوك السيئ مثل الفيروس, يعدي الفرق ويستنزف الطاقات, ويسبب دمارا وضررا بالغير.
وأضعف الرؤساء يخفقون في مواجهة هذه المشكلات , ونتيجة لذلك تظهر العلل ويتدهور الأداء.
ومن هذه السلوكيات:
في حين يمكن التساهل مع الأخطاء, لا يمكن التساهل مع السلوكيات السيئة:
الاغتياب وعدم الاحترام, والإدلاء بتعليقات وإيماءات جارحة ووقحة, والسب والشتم والصياح
التمييز العنصري أو الجنسي, والقبلية
التأخر بشكل دائم عن العمل والاجتماعات, عدم إغلاق الهاتف المحمول أثناء الاجتماع
عدم التطوع أبدا للقيام بأي شيء, والاعتراض الدائم
مقاطعة الآخرين بشكل مستمر, وتجاهل الناس, وعدم الإنصات إلى الزملاء
التذمر الدائم, والشكوى المستمرة, وإهدار الوقت في الدردشة والمشاغل الشخصية
إساءة استخدام وسائل وامتيازات الشركة, وسرقة مواد وخامات من مكتب العمل
الكذب, والتدخل في كيفية أداء الغير لأعمالهم…….
فلا تتساهل مع السلوك السيئ أبداً..
ينبغي عليك أن ترسم في ذهنك خطا فاصلا يفصل بين السلوك الجيد والسلوك السيئ
و ألا تتساهل مع من يتجاوز السلوكيات المقبولة وتعامل معها على الفور
وبالقرب من الخط الفاصل قد يكون هناك أشياء معينة يفعلها الفريق ولا تحبها , ينبغي أن تحددها وتتخذ فيها قرارا إما بالتجاهل أو التجاوز, ونبه عليها كي لا تتكرر. فكثرة الوصول إلى هذه المنطقة يجعل من السهل تعدي الخط الفاصل وتجاوز المقبول إلى السيئ.

Laisser un commentaire

Aucun commentaire pour l’instant.

Comments RSS TrackBack Identifier URI

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s